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腾讯游戏发布直播行为规范公告 提出12条直播禁令


时间:2019-04-25 06:06:11 来源:网络

业务调整、开源节流、人员优化……春节前后的几个月内,一场达尔文式变化,让一些人在梦想体验NB、加薪、上市之前,首先尝到苦涩。

来源:36氪

文 | 方婷

采访 | 方婷  张信宇  杨林 佘晓晨 邱晓芬

编辑 | 李洋 杨轩

三个月就快过去,罗龄还没找到工作。这真是一次漫长的春节。

上次她从饿了么离职,对方开出的条件是薪资翻倍、职位升级。但现在,到处都是怀疑的面孔:你为什么会选择去一家区块链公司?你从上一份工作里得到了什么?

她承认2018年,自己在职场上踩了一个大坑——尚不足一年,当初喊着“颠覆传统互联网”、暴发户频出的币圈,迅速沦落得人人看空。比特币价格跌落为高峰时的五分之一,而她和丈夫加起来投出去的五六十万,基本都用在支持自己前公司的数字货币上,价格只会跌得更惨。

毕业七年,她又回到了信心的原点。

更糟糕的是眼下的招聘环境。

春节前后,大批互联网公司掀起了一场史无前例的人员优化调整。这份长长的名单上有滴滴、美团、百度、网易……

在36氪发起的一个2018年职场调查中,超过40%的受访者表示2018年自己的公司有裁员、冻薪或是业务收缩的现象。

图说:本调查参与人数共527名,标题中今年指的是2018年图说:本调查参与人数共527名,标题中今年指的是2018年

做了六年猎头、Bridge Oceans的周凯鸣说,眼下发生在金融圈和互联网公司的事,更像是“一脚急刹车,忽然冷却”,与外企为期四五年,持续至今的“缓慢”退潮,形成鲜明对比。

过去十年里依靠一个“快”字弯道超车的大小互联网公司,共同促成了一种不完全经得起考验的职场文化:高薪、高速、高付出和回报——蛮荒而理性。

一脚急刹后,坐在车里的公司人命运随之动摇。

刹车

春节前,大批公司着手开源节流。

“如果(帐)算不明白,(业务)做不起来,到时候不要怪兴哥(王兴)养不起你。”1月23日,在一次面向全公司直播的会上,美团点评联合创始人王慧文在分析案例时说了这句话,算是非正式回应一个月前市面上盛传的美团裁员。

在一堂充满干货的业务培训里,没有人反感王慧文的话,在场员工的反应是心领神会地笑了。“苦练基本功”是美团自从2018年底对内对外强调的信条,会算账和做业务理应是一名员工的基本功。至于那些已经被“优化”掉的人,自然已经听不到这句话。     

临近春节,气氛变了,起码张路的感觉是如此。

聚餐吃饭的时候,他和身边人对除了裁员之外的任何话题都不关心。没有任何书面或邮件通知,也不会有被第三人捕捉得到的谈话场面,不知道哪些人被裁,也不知道哪天自己会被列入内部转岗的“活水计划”,甚至是人员优化名单。他们只好在职场社区脉脉上不断地刷最新消息,结果看到都是“美团2018年入职的应届生真是史上最惨”这样充满情绪的帖子。

“别把你手头的核心工作放给别人。”张路的师傅对他耳提面命,如果做不了核心的工作,他随时可能被取代。作为美团2000名应届生之一,张路在2018年年底拿到了不错的绩效评分和满意的年终奖。但优化的例子也实实在在发生在他身边。

有一天上班,张路突然发现5个同事没来,他所在的技术团队在春节前优化了五分之一。这位因为表现优异留下来的程序员没打算离开美团,不过他也给自己准备好了一份最新版的简历。

“碎钞机。”王兴曾在1月5日发布一条饭否状态,只有三个字,含义不明,王兴亦未对此作出解释。但在阴影蔓延开来之后,有美团员工开始联想,这条饭否也许表明,王兴不满美团员工能力与薪酬的不匹配。

另一家选择在春节前采取行动的公司是滴滴。

36氪从多个信源处了解到,滴滴正在启动一轮比例约为25%的优化。往年,只有年终绩效考核评级为D的员工才会被淘汰,这一次,评级为C和D的员工“都会被HR找去谈话,进行劝退“。

36氪得到的滴滴出行内部流传出的财务数据显示,该公司2018年持续巨额亏损,高达109亿元。这个数字在2017年是25亿。

自从程维在全员大会上宣布所有员工年终奖减半之后,滴滴员工王翰不是没想过跳槽。他对此纠结不已,一位在他看来履历不错,也很优秀的同事去年下半年离职后,赋闲在家三四个月,至今都没有找到合适的工作。就业难,是很多选择留在滴滴的员工们彼此劝慰时最常用的理由。

在大公司里,优化考评绩效差的人是传统,只是公司业绩高歌猛进的时候,大多数领导选择睁一只眼闭一只眼。从2018年年底开始,这条规则必须被严格执行。

员工们此刻感受到的动荡,在CEO们摊开公司的财务表时,已经埋下了伏笔。作为CEO的王嘉忻考虑怎么过冬时,第一项是把要投钱的新项目全部停掉,即使已经为此投入不菲成本,比如,交了的押金和预付款都不要了。

“给你两个选择:要么现在紧缩,你活下去;要么继续投入,5年后能上哈佛,你选哪个?”王嘉忻反问36氪,“我们选先活下去。”

业务调整是人员调整的序曲。新项目配备的人力,自然也就都砍掉,但这还不够。出于对经济日渐悲观的预期,王嘉忻决定,所有不必要的行政管理动作全部停止,比如HR组织内部培训这种平常“政治正确”的费钱活动。他和其他CEO的共识是,人员精简到“每个人都忙得不行,就算裁到位了”。

春节前,王嘉忻就裁掉了15%的人。春节过后,还将继续裁掉15%。所有高管降薪30%,年终奖自然是全员都没有。

从2018年下半年开始,各家公司砍掉新业务、边缘业务的新闻不绝于耳。

当公司开始调整优化,非核心业务、裁撤冗员两项首当其冲。在滴滴这波优化中,知情人士对36氪透露,产品技术、网约车团队为重灾区,因为人员太多。“业务没有太多进展的部门,以及没有和业务强绑定的职能部门,也都比较危险”。

去年底开始频频进行的组织架构调整,也必然让一些人显得多余。

36氪获悉,腾讯也优化了一批薪资不菲的中层管理干部。随着腾讯架构调整,他们负责的整个业务都可能并入其它部门,多出来的管理者,需要重新进入市场。这是这家公司史上从未发生的故事。

“年前这波都是批量裁的。”一位关注互联网行业的猎头对36氪表示,他们认为大公司的候选人哪怕是被裁,也可能无关能力,因此会早早占好位置,在这波浪潮里打捞人才。滴滴优化前后,就已经有红杉投资人跟相熟的内部员工打听,是否有总监及以上的管理层被裁撤,想为红杉所投企业寻找人才。

“这个过程里,追求的是速度,赶紧降成本,而不一定是优胜劣汰,可能留下来的是跟老板关系好的人。”王嘉忻说。减员、取消年终奖不可避免地让员工情绪低落,“员工当然可怜,但是我们(老板)也可怜。不减(员)肯定死,减了还有活下去的可能。”

“员工不理解就不理解吧。”像大多数的创业者一样,王嘉忻读过一个学费昂贵的商学院,这为他搭起一个高端人脉圈。以往商学院年终同学聚会的节目,是到全世界各地喝酒谈天度假。今年的聚会定在北京,大家情绪不好,连酒也不喝了。席间有同学谈起,自己多年积累的财富灰飞烟灭。

醉驾

中国的大多数创业者习惯在枪林弹雨中总结管理经验,对商业院的东西嗤之以鼻。

他们善于把握市场时机,精于执行,但很多时候,却并不是最好的管理者——缺乏战略的公司比比皆是,新业务铺得过多、组织架构不及格寻常可见。

“当一个行业处在市场红利、市场驱动的环境里,常常是组织建设很差、业务飞速增长,大家以为自己很NB,加薪、上市。” 美团点评联合创始人王慧文直言不讳,除了阿里巴巴,中国互联网公司的组织能力都不过关,包括美团在内。

一些第一次加入创业的人,对这种横冲直撞的“醉驾”印象深刻。

李皓不后悔回国加入一家创业公司,虽然这段职业经历只持续了短短9个月。

投行背景,美国常青藤名校毕业,组合成一份漂亮的简历。当朋友把他推荐给刚在美国纽交所上市的科技金融公司趣店时,他在HR、副总裁、CFO那一路绿灯,很顺利就见到创始人罗敏。

“他当时属于人生巅峰的状态,心高气傲,想再做一家趣店,觉得大白汽车完全没有错。大家也都这么觉得,我也这么觉得。”那是2017年底,李皓对罗敏的第一印象很不错。 比起他接触过的美国职业经理人,眼前这位不到四十岁的创业者说话有个性多了,性格也更接地气。更何况开出的条件相当大方:加入战略部门,薪水跟美国一样,外加股票期权。

李皓也想回国大展拳脚,罗敏给他描述的是中国市场上有太多可能性了:主打汽车新零售的大白汽车只是其中之一,还有教育、实体租赁等等。用互联网+来改造这些传统行业,以往的成功经验不难复制。

再说,当时刚上市的趣店有钱,这些项目都不妨做做看。

马雪也是冲着公司的新业务跳槽的。她在一家头部游戏直播平台,负责开拓东南亚的直播市场。因为某些商业模式的先进,出海,是很多中国互联网创业公司的选择。

“每次开会的时候,大家的结论和方案都不一致,领导的想法似乎在一直摇摆。”马雪说。他们开始了疯狂的996加班赶工,产品冷启动时,东南亚各个市场反馈过来的bug多不胜数,逼得每次开发和产品一看到运营妹子来报bug,就站起来要往厕所跑。

即便如此,凭着短期内的经验复制,他们的产品还是一度登顶当地Google 应用商店的分类榜单。

小胜过后,迎接他们的却是整个公司70多人的裁撤,总公司关于海外业务的方向还在摸索中,她所在的深圳分公司还没收到任何邮件,总部HR就已经抵达办公室,开始最后的薪酬谈判。接到消息时,马雪正在印尼出差,看着周围的异国面孔,她大脑一片空白。

在一个个上马又下线的项目中,约半年之后,李皓也渐渐看到公司的另一面,“趣店属于一个轻战略、重执行的公司”。罗敏是连续创业者,没有太多做管理者的经验。长久以来,公司的很多想法仍然是由罗敏拍脑袋决定,再交由下面执行。至于职位分配、公平晋升,罗敏无暇顾及太多,趣店当时也尚未建立一个完整的薪酬职级体系。这也是很多创业公司的共性。

很多矛盾,就诞生在一团含糊中。光是部门里,重用A还是重用B,员工和高层就有截然相反的看法。这个原本有十四五个人的精英部门,最后人员流失了一半。

李皓和同事受命做一个玩具租赁项目,当他去学校门口做调研的时候,发现多数家长根本不存在这样的需求。这个短命的项目两三周就下线了,导致他们士气大减。随后李皓和同部门的同事们“空”了一个多月,很难见到罗敏,没人说要裁掉他们,但也没人想好要让这群高薪挖来的年轻人接下去做什么。

当趣店宣布要将总部从北京搬去厦门,但李皓还是决定不玩了,虽然愿意去厦门的同事中还有人获得涨薪。李皓和几位同事前后脚提了离职。罗敏没有挽留。

那些跟着创业浪潮摇摇摆摆、一起上路的普通职场人,既有人尝到了三四年就从新鲜人升成总监级的加速度,也有人在这种无序中感受到的是失望。

“我进饿了么的时候,它也是个创业公司,只不过最后跑出来了而已。”罗龄经历过饿了么从200人到2万人快速膨胀的过程。她入职之初,饿了么刚接受红杉领投的2500万美元C轮融资,市场上不仅有美团,还有百度外卖、淘点点。两年后离职时,饿了么已经是一只庞然大物,目之所及,对手只有美团。

这个过程当中,饿了么经历过每家创业公司必经的混乱期——从人员规模上来说,它已经是一家大公司,但从管理上来看,它还没建立好一个能够把上万人都公平纳入的体系。一个典型的例子是,罗龄招进来的人,薪资是她的两倍。当她向上司提出给自己加薪时,对方却表示按照新的职级体系没办法办到,除非她先辞职,公司再把她招回来。

罗龄选择了离职,薪资只是一方面原因。另一方面,她无法抑制地对公司滋生出一股失望情绪。它产生于一些细节,比如老员工出差总是尽量节省出差预算,而新进入的职业经理人永远按照最高差旅标准走,又或者是新入职的领导带来一批新的供应商,明显高于市场价,干的活儿却未必更好。

许多新经济公司从20人的初创团队到上万人的规模,可能就发生在四五年之间。创始人自己还在摸索规则。

企业发展大致要经过三个阶段的驱动:市场驱动、领导力驱动和创新驱动。互联网下半场的特点是,市场驱动的红利没有了。接下来的市场进入领导力驱动的阶段,这意味着之前靠资本驱动,靠市场需求驱动的新经济公司,需要以非常严格挑剔的心态看待组织。

加薪-升职-许诺期权-上市敲钟,许多互联网公司曾经为了挖人而进行的这一套规定说辞被生硬打断。他们不得不惊醒于一个事实:中国的互联网公司到了考验精细化管理的时候,在这场考试当中,自己到手的成绩是不及格。

重新上路

身处网易核心部门的聂贤亮是安全的,但对周遭变化也有感知:包括网易游戏和严选在内,网易也有优化传闻。

这让他犹豫,要不要把那些冒险的念头付诸实践:去一个新平台带新业务,或是干点自己更有兴趣的事。

猎头如影随形。春节之前,经过两轮面试,聂贤亮毫无难度地拿下一家天使轮电商创业公司的offer。眼看元宵都快到了,offer的有效期早过了,他还在犹豫该不该寒冬之中离开安稳的平台,那家公司也还没找到合适的人。

“2019 年春节后,会是吸纳人才的一个非常重要的时间窗口,人才成本也会相对更低一些。”九合创始合伙人王啸在近期给创业者的一封公开信里说。

在猎聘提供给36氪的招聘趋势调研数据中,2018年Q1到Q4,无论规模大小,招聘净增量百分比均为正值,意味着企业的净增招聘数量都有增加。但这项数值每个季度都呈明显减少趋势。以规模在1000人以上的大型企业为例,从2018年Q1到Q4,企业招聘数量净增量百分比从18.8%掉到7.1%。

人才市场的流动性变差,令创业公司从大公司挖人变得更难了。那位去红杉打听滴滴被优化总监去向的投资人最终没什么收获,前总监们选择的都是58、链家、美团等偏成熟的平台。

最先感知到变化的是游走于各家公司之间的猎头。

2018年下半年,当猎头公司伯乐慧智的高级顾问洪丹丹跟那些来自阿里、京东的候选人聊意向的时候,即使是原本持开放态度的人,也更呈现出观望心态。“再说吧,暂时不打算动”是最常见的回答,有些连见面都不见了。

更多的钱留给了行业头部公司。“如果人都不调整了,我们在争夺优秀人才的这个场景就变得越来越窄。”旷视高级副总裁郑绍辉说。他自己的履历就是由一连串大公司组成:ABB、摩托罗拉、微软,以及百度和阿里。

从外企来到创业公司的郑绍辉,也学到了一套“乱拳打死老师傅”的拳法。

旷视创立于2011年,直到2017年底才开始爆炸式增长,人员扩张到如今的2000人。它的员工坐满了北京融科资讯中心和中关村海龙大厦的六层楼。有人开玩笑说自从旷视搬进融科,中午拿外卖的人便挤满了电梯,让这栋甲级写字楼体验都要变得降级了。

跟旷视争夺人才的对手不仅是商汤、寒武纪这样的AI圈同行,还有字节跳动、快手等互联网公司。美世等老牌薪酬咨询公司设计的科学体系,很多时候无法在独角兽类创业公司应用。

这些新贵公司采用的是凶猛的“自由式打法”:它们根本不看市场上相应岗位的薪酬,只管竞争对手出多少钱,在这个基础上果断喊出更高价码。

2016年7月,微软亚研院首席研究员孙剑加入旷视担任首席科学家,圈内传闻旷视给出了千万年薪+期权的代价。人工智能人才奇货可居的场景并未随经济环境而降温。比起合不合理,它们更注重打法有效无效。因为这决定赛跑的座次,也决定谁能活下去。

在资本背书下,创业公司开出优渥薪酬或期权条件的情况持续了多年。这份薪酬里事实上包含了公司可能失败,或者是业务不断转型的风险。投资机构也会更倾向于团队背景辉煌的公司。

但现在,除了个别头部公司,大批面临上游钱荒的创业公司在给钱上要比之前保守得多。许多人于是更倾向于去更稳定的大平台。

能够对人才开得起好价码的前提是公司融资顺利。2018年的寒冬,让资本愈发向头部项目集中。这让创业公司加速进入马太效应的循环:有充足的融资才能够拿下尖端人才,有尖端人才背书的团队,才有机会拿下新一轮融资。那些没有机会进入人才争夺战,又还没有进入造血阶段的公司,可能早就被淘汰了。

一头扎进创业圈的人,却像着了魔。

离开趣店后,李皓还会关心前东家的股价,“趣店本来就是一家外部人看不懂的公司。”这句话在他这是褒义,趣店的价值被市场低估了。经历过裁员、关店、监管等一系列风波,这家公司的股价已经从最初的35美元跌至如今的5美元。

他并没有回美国工作。趣店没能给他带来想象中的财富跃迁,却让他被创业这件事深深吸引。

“对于有一些野心的年轻人来说,闯一下创业公司是有意义的,大公司以后随时可以回去,但是rocket ship不是随时都可以拿到船票的。”李皓对36氪说,他做了一个新项目,正在谈融资,以及,他给自己的项目设置了标准:重战略、重执行。在趣店走过的坑,他不打算让别人再走一遍。

郑绍辉眼下的重点工作之一,是在旷视建立更科学的职级体系。2017年,旷视开始引入类似阿里的P(技术)和M(管理)两条职能线,给员工划分了更细的颗粒度,让每个人看到尽可能公平透明的体系。完善的职场文化更是创业公司们缺乏的。

大公司仍在不遗余力留住它们眼中的优秀人才,大多数公司的年终奖并无明显变化。

图说:来自36氪作者统计调查图说:来自36氪作者统计调查

作为CEO,王嘉忻依然愿意为人才开出高薪,但是,他希望这个人能搞定大项目、带来现金流。热钱流动时谁都能赚到钱,但在冬天里还能带来钱的人,才更难得。

对于中国新经济领域这一脚急刹车,有人对达尔文职场文化的蛮荒性表示愤怒,马雪在朋友圈和自己个人号上痛诉那家直播平台裁员手段恶劣后,无奈地接受补偿签下离职合同,也有人平静接受——在36氪的一份调查中,分别有129(14.8%)、245(28%)人愿意“在动荡期寻找职场跃迁的机会”、“在充电和学习上投入更多”。

一位习惯了996生活的公司人说:这个社会,如果你不拼,就只有被淘汰的份。

而在过去一年拼得出色的今日头条er和阿里er,则在等待4月的到来:一份迟到而优渥的年终奖。

(应采访对象要求,罗龄、王翰、张路、李皓、王嘉忻、聂贤亮、马雪为化名)

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